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昭和48(ネ)1886等 日産自動車女子定年制事件（男女別定年制・公序良俗違反）昭和54年3月12日 東京高等裁判所

日産自動車女子定年制事件・解説

概要

裁判所: 東京高等裁判所（裁判長：渡辺忠之、裁判官：槽谷忠男・浅生重機）

判決日: 昭和54年3月12日

日産自動車株式会社（旧プリンス自動車工業から合併）が採用していた「男子60歳、女子55歳」（旧規則では男子55歳、女子50歳）の定年制に対し、女子従業員Ｐ５が定年解雇の無効を争った事案。東京高裁は、==女子の定年年齢を男子より低く定めた就業規則の規定は民法90条により無効==と判断し、未払賃金・一時金の支払いを命じた。本判決は最高裁昭和56年3月24日判決（日産自動車最高裁判決）の原審として、男女別定年制違法の代表判例をなす。

法的根拠: 民法90条（公序良俗）、憲法14条・民法1条ノ2（両性の本質的平等）

事件番号: 昭和48年(ネ)第1886号（控訴審・Ｐ5）

出典: 裁判所ウェブサイト判例情報等

1. 当事者

被控訴人・附帯控訴人

項目 内容
氏名（伏字） Ｐ５
入社 昭和21年1月28日（旧富士産業株式会社）
担当職種 トレース工・検査工
定年 旧規定：女子50歳（昭和44年1月31日）／変更後：女子55歳（昭和49年1月31日）

控訴人・附帯被控訴人

項目 内容
使用者 日産自動車株式会社
定年制（旧） 男子55歳・女子50歳
定年制（変更後・昭和48年4月） 男子60歳・女子55歳

2. 事実関係

時期 事実
昭和21年1月 Ｐ５が旧富士産業（後に合併を経て日産自動車）に雇用
昭和41年8月1日 日産自動車が旧プリンス自動車工業を吸収合併、Ｐ５の雇用関係を承継
昭和23年以降 会社の就業規則：男子55歳・女子50歳の定年制を規定
昭和43年12月25日 会社がＰ５に対し、翌昭和44年1月31日限り退職と予告
昭和44年1月31日 Ｐ５が女子定年（50歳）到達、以後賃金不払い
昭和48年4月1日 就業規則改正：男子60歳・女子55歳に定年延長
本件訴訟 Ｐ５が雇用契約の存在確認・未払賃金等の支払いを求めて提訴
附帯控訴 Ｐ５が一審で認容されなかった部分の追加支払を求めて附帯控訴

3. 争点と判断の流れ

主要争点：定年制における男女差別は公序良俗に反するか

高裁の規範定立（合理性の二段階判断）:

論点 判断
男女平等原理と公序 憲法14条・民法1条ノ2の趣旨から「性による不合理な差別を禁止する原理」は民法90条の公序良俗の内容をなす
定年制の特質 定年制は労働者に職業生活の中断を強いる重大な労働条件。その内容に合理性が必要であり、理由のない差別は定年制自体の通用力を減殺する
合理性の判断基準 企業経営上の観点から合理性が認められない場合、または社会的見地において到底許容しうるものでないときは、公序良俗違反で無効

被告（日産）の合理性論拠と高裁の反論

被告の主張 高裁の反論
女子の担当業務は補助的で会社への貢献度が向上しない 女子の担当職種は広範（事務・タイプ・トレース・看護・インテリアデザイン等）。3級職以上の職級者も存在し「補助的」との断定は事実に反する
年功賃金と労働のアンバランス 女子への昇給率は一律分が中心で実質賃金の上昇は物価上昇に吸収される。賃金と労働のアンバランスは認められない
女子の短い勤続年数 男子も含め流動化している。女子平均勤続年数と男子の差異は格段に縮小
女子は家庭に帰るべき 昭和49年に女子雇用者の30歳以上が55.7%、既婚者が50%超。「妻は家庭を守る」は社会実態に合わない
他社・法律での差別是認 厚生年金の受給年齢差は定年差別を肯認するものでなく、同規模（5000人以上）の企業で男女別定年制を設けているのはわずか9.4%

高裁の結論:

==本件の定年制は、労働力の需給の不均衡に乗じて女子労働者の生活に深刻な影響のある定年年齢について理由もなく差別するものであり、企業経営上の観点からの合理性は認められず、社会的な妥当性を著しく欠く。法秩序の基本である男女の平等に背反し、公序良俗に違反する。==

4. 結論（主文）

5. 判決のポイント

  1. 男女別定年制を公序良俗違反と明言した高裁先例 — 最高裁昭和56年判決の原審として、法理の詳細な論証を行った代表判例。
  2. 「社会的な妥当性」まで踏み込んだ判断 — 企業経営上の合理性がないだけでなく、「社会的見地において到底許容しうるもの」でもないとして二重の基準で違法性を確認。
  3. 女子労働実態の変化を重視 — 女子雇用者の高齢化・既婚化・継続就業意識の高まりという統計的事実を詳細に認定し、「女子は家庭に」という観念的な主張を排斥。
  4. 定年制の通用根拠は平等性 — 定年制が社会的に通用するのは内容に平等性があるから。不合理な差別は定年制自体の通用力を低下させ、定年前から従業員の希望と活力を失わせる弊害もある。
  5. 一時金請求権（時効中断） — 雇用契約存在確認訴訟の提起が、賃金等請求権についても時効中断効を有するとして、消滅時効の抗弁を排斥。

6. 法的根拠

適用条文

条文 内容 本件での役割
民法90条 公序良俗違反の法律行為は無効 就業規則の女子定年規定を無効とする根拠
民法1条ノ2（当時） 個人の尊厳と両性の本質的平等を旨として解釈 公序の内容を形成する私法原則
憲法14条 性別による差別的取扱いの禁止 公序の基礎をなす根本原理（間接適用）

引用・参照した先例等

先例・資料 本件での役割
名古屋放送女子若年定年制事件（名古屋高裁昭49・9・30） 公序良俗違反論の先行判例として参照
昭和49年女子雇用統計（労働省婦人少年局） 女子雇用者の高齢化・継続就業意識の論拠
昭和45年度定年制調査 男女一律定年が72.1%、男女別は24.3%（5000人以上では9.4%のみ）

7. 実務上の示唆

使用者側

労働者側

8. 関連キーワード

日産自動車、女子定年制、男女別定年制、公序良俗、民法90条、両性の本質的平等、定年差別、女子の勤続年数、賃金と労働のアンバランス批判、男女雇用機会均等法、破棄差戻し（最高裁昭56）

9. 関連ナレッジ

ナレッジ 関係
名古屋放送女子若年定年制事件（昭和49年） 本件の先行判例
日産自動車最高裁判決（昭和56年3月24日） 本判決を是認した最高裁判決
男女雇用機会均等法9条3項 本件が先例となり立法化された性差別禁止規定

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

事件の構図

flowchart TD
  A["就業規則\n男子55歳定年・女子50歳定年\n（のち60歳・55歳に改定）"] -->|"昭和43年12月 退職予告"| B["Ｐ５（女子）\n昭和44年1月31日定年解雇"]
  B -->|"私は不当解雇だ！"| C["雇用契約存在確認\n未払賃金支払請求"]
  C --> D["高裁：女子定年規定は公序良俗違反・無効"]
  D --> E["最高裁（昭56）：高裁判断を維持"]

「公序良俗違反」の論理構造

ステップ 内容
①憲法の価値 憲法14条：性別による差別禁止。民法1条ノ2：両性の本質的平等
②法秩序の公序化 「性による不合理な差別の禁止」は公の秩序の内容をなす
③定年制への適用 定年制に不合理な差別が設けられる場合、公序違反として無効
④合理性の不存在 企業経営上の合理性なし＋社会的妥当性も欠如→双方向で違法
⑤効果 就業規則の女子低定年規定が民法90条で無効

合理性検討の骨格

flowchart LR
  A["会社の主張する合理性"] --> B["①補助的業務\n→事実に反する"]
  A --> C["②賃金と労働のアンバランス\n→女子の賃金体系は年功的でなく成立しない"]
  A --> D["③女子の短期勤続\n→長期勤続女性が相当数存在"]
  A --> E["④妻は家庭に\n→社会実態と乖離"]
  B --> F["合理性なし"]
  C --> F
  D --> F
  E --> F
  F --> G["民法90条違反→無効"]

認容された請求内容

項目 内容
雇用契約の存在確認 昭和54年1月（満60歳）まで従業員としての地位を有する
未払賃金・一時金 昭和44年2月〜昭和53年6月：合計1119万9989円
将来分賃金 昭和53年7月〜昭和54年1月まで月額10万1988円

時効の問題：なぜ長期間の請求が認められたか

本来、賃金請求権の時効は2年（労基法115条）です。しかし本件では、雇用契約の存在確認を求める訴えを本案として継続的に提起していたことが、賃金等請求権についても時効を中断する効力を持つと判断されました。

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。