昭和47(ネ)458等 大日本印刷採用内定取消事件 昭和51年10月4日 大阪高等裁判所

大日本印刷採用内定取消事件・解説

概要

裁判所: 大阪高等裁判所（裁判官 喜多勝・林義雄・楠賢二）

判決日: 昭和51年10月4日

大日本印刷株式会社（控訴人）が昭和44年度新卒採用内定者（被控訴人）に対して行った採用内定取消について、==採用内定により就労の始期を大学卒業直後とし、誓約書記載の事由による解約権を留保した労働契約が成立した==と認定し、解約が無効として被控訴人の従業員たる地位を確認した事案。附帯控訴に基づき賃金・慰謝料・弁護士費用についても一部変更。

法的根拠: 民法（契約の解釈・遅延損害金）、民事訴訟法

出典: hanrei-pdf-19695.pdf

1. 当事者

原告（被控訴人・附帯控訴人）

被告（控訴人・附帯被控訴人）

2. 事実関係

3. 争点と判断の流れ

争点① 採用内定の法的性質

争点② 解約権行使の有効性

争点③ 賃金・慰謝料・弁護士費用

4. 結論（主文）

• 本件控訴を棄却（原判決の従業員地位確認・毎月賃金支払認容部分を維持）
• 附帯控訴に基づき原判決主文第三・四項を変更
  • 追加認容：差額賃金・一時金・慰謝料・弁護士費用の合計536万0952円（及び遅延損害金）
  • 昭和50年6月1日以降本判決確定まで毎月28日限り7万1800円の給与支払命令
  • 被控訴人のその余の請求を棄却
• 裁判官3名により判決

5. 判決のポイント

1. 採用内定の法的構成 — 大学新卒者と大企業の採用内定は、募集（申込の誘引）→応募（申込）→内定通知（承諾）という構造をとり、誓約書提出を停止条件として==始期付・解約権留保付労働契約==が成立する。
2. 終身雇用制・附合契約性の重視 — 大企業と新卒者間の雇用は、終身雇用制のもとでの強い附合（附従）契約性があり、当事者の意思の客観的合理的解釈から労働契約の成立が認められる。
3. 解約権の限定解釈 — 誓約書に「その他の事由」として広範な解約権が定められていても、①〜④の事由から類推される後発的事実等の合理的な場合に限定される。
4. 解約事由の具体性欠如 — 面接時の主観的印象（「グルーミー」）を打ち消す材料が出なかっただけでは、解約権行使の合理的事由に当たらない。
5. 試傭期間と本採用 — 使用者が試傭期間中の就業を拒絶することで適格性判定権を放棄した場合、試傭期間経過後に本採用者の地位が生じる。
6. 慰謝料・弁護士費用 — 違法な内定取消により被った精神的苦痛と訴訟遂行のやむを得ない支出について、損害賠償を認容。
7. 後の最高裁判決への布石 — 本判決は最高裁昭和54年7月20日判決（大日本印刷事件・民集33巻5号582頁）の原審として、採用内定法理の確立に寄与した。

6. 法的根拠

採用内定の法的構成

賃金・損害の法的根拠

関連先例・後続判例

7. 実務上の示唆

使用者側

• 採用内定通知を行った時点で労働契約が成立する可能性が高く、その後の取消は解雇と同様の法的規制を受ける
• 内定取消事由は誓約書等に明確に定めるとともに、後発的・客観的事実に基づく必要がある
• 「グルーミーな印象」等の主観的・面接前から存在していた事情は、後発的事由に当たらない
• 内定取消が違法となった場合、入社日以降の賃金全額・慰謝料・弁護士費用まで賠償義務を負うリスクがある

労働者側

• 採用内定通知と誓約書提出の後は労働契約が成立しており、根拠のない取消は解雇と同様に争える
• 就業を拒絶された場合でも、賃金請求権は継続する
• 損害賠償として慰謝料・弁護士費用も請求可能

8. 関連キーワード

大日本印刷採用内定取消事件、採用内定、内定取消、始期付労働契約、解約権留保、附合契約、終身雇用制、採用内定法理、最高裁昭和54年判決、慰謝料、弁護士費用、大阪高裁昭和51年、新卒採用

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何を争っていたか（大枠）

大学生が内定をもらったのに、後から「やっぱりなし」と言われた。これは許されるか、という問題です。裁判所は「内定の通知は労働契約の成立であり、理由のない取消は無効」と判断しました。

① 採用内定の法的性質 — 「予約」か「契約」か

flowchart TD
  A["企業の募集\n（申込の誘引）"] --> B["学生の応募\n（申込）"]
  B --> C["採用内定通知\n（承諾）"]
  C --> D["誓約書の提出\n（停止条件の成就）"]
  D --> E["始期付・解約権留保付\n労働契約の成立"]
  E --> F["就労開始日（卒業直後）\nに完全な労働関係へ"]

ポイント：内定通知＝労働契約の成立

② 解約権留保の限定解釈

使用者が内定を取り消せるのは、誓約書に書かれた事由があるときだけです。本件では5項目の事由が定められており、⑤に「その他の事由によつて入社後の勤務に不適当と認められたとき」という広い条項がありました。

裁判所は、⑤については「①〜④から類推される後発的事実を理由とする場合に限られる」と解釈しました。

「後発的」とは何か

③ 終身雇用制と附合契約性

裁判所が労働契約の成立を認めた背景として、終身雇用制のもとでの大学新卒採用の特殊性を重視しました。

• 大企業の新卒採用は「就職するか否か」の一択であり、条件交渉の余地がほとんどない
• 内定を承諾した後、他社への就職活動をやめることが事実上強制される
• このような強い附合（附従）契約性があるため、学生は内定を信頼して行動する

→ だからこそ、使用者が内定を取り消すには客観的・合理的な理由が必要

④ 違法取消の効果 — 何を請求できるか

⑤ 最高裁昭和54年判決との関係

本判決は**大日本印刷事件の高裁判決（原審）**であり、その後最高裁は本判決の判断枠組みを維持して採用内定法理を確立しました。

最高裁昭和54年7月20日（民集33巻5号582頁）：「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である。」

現在の実務への影響： この法理は現在も生きており、内定取消は解雇と同様の法的基準で判断されます。

⑥ 争点と法理の対応表（逆引き）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。