令和5年7月20日 名古屋自動車学校事件（定年後再雇用の基本給・賞与格差と労契法20条・破棄差戻し）最高裁判所第一小法廷

名古屋自動車学校事件・最高裁判決解説

概要

裁判所: 最高裁判所第一小法廷

判決日: 令和5年7月20日

自動車学校の教習指導員が定年退職後に嘱託職員（有期労働契約）として再雇用された際、==基本給が定年前の半分以下==に減額され、賞与（嘱託職員一時金）も大幅に減額されたことが労働契約法20条（当時）に違反するかが争われた事案。一審・原審（名古屋高裁）は、定年前の基本給の==60%を下回る部分==を不合理と判断していたが、最高裁は、==基本給・賞与の性質や支給の目的を十分に検討せず、労使交渉の具体的な経緯を勘案していない==原審の判断には法令の解釈適用を誤った違法があるとして、破棄差戻しとした。

労働契約法20条は2020年4月の法改正でパート・有期雇用労働法8条に統合された（本件には旧20条が適用）。

1. 判旨

1. 基本給は、一般に==労務の対価のほか、職務遂行能力（職能給）、勤続年数（勤続給）、職務の内容（職務給）等の様々な性質==を複合的に有し得るものであり、その性質・支給の目的は使用者ごとに異なる。不合理性の判断には、==当該基本給の性質と支給の目的を踏まえた検討==が不可欠である。
2. 「その他の事情」として労使交渉を考慮する場合、==交渉の結果（合意の有無）だけでなく、その具体的な経緯==を勘案すべきである。
3. 原審は、正職員の基本給・嘱託職員の基本給それぞれの性質・目的を検討せず、また労使交渉の結果のみに着目して具体的経緯を勘案しないまま、金額の比較のみで「60%を下回る部分は不合理」と判断しており、審理不尽の違法がある。賞与（嘱託職員一時金）についても同様。

2. 判決のポイント

1. 「6割基準」の否定 — 定年前賃金との比較割合による一律の数値基準を立てるアプローチを明確に否定した。下級審・実務に広がっていた「60%ライン」は判断基準として使えない。
2. 基本給の構造分析の要求 — 基本給格差を争うには、当該企業の賃金体系における基本給の==性質の分解（職能給・勤続給・職務給等）==と支給目的の特定が必須となった。長澤運輸事件の「賃金項目ごとの判断」をさらに精緻化したもの。
3. 労使交渉の「経緯」重視 — 形式的に交渉した事実や合意の不成立だけでなく、説明内容・協議の実質を主張立証する必要がある（使用者側・労働者側双方にとって）。
4. 定年後再雇用の限界事例 — 長澤運輸事件は定年後再雇用を「その他の事情」として広く考慮したが、本判決は==大幅な基本給減額にも精密な検討を要求==しており、再雇用なら何でも許容されるわけではないことを示す。

3. 実務上の示唆

労働者側: 賃金規程・等級制度から基本給の性質（勤続・職能要素）を特定し、定年前後で職務内容・責任が変わらないことと併せて主張する。

使用者側: 再雇用時の基本給設計について、職務内容の変更と減額幅の対応関係、労使協議の実質的な実施・記録化が不可欠。高年法上の継続雇用義務（津田電気計器事件参照）との整合にも留意。

差戻審判決（名古屋高判令和8年2月26日）

差戻後の控訴審（名古屋高裁・令和8年〔2026年〕2月26日判決）は、正職員・嘱託職員の基本給はいずれも==教習指導員としての職務に対する給与（職務給）の性質が大きな割合を占める==と認定したうえで、業務内容が正職員と変わらないのに「若い正職員と基本給に大きな相違があるのは不合理」として、==定年時の55%・57%を下回る部分==を不合理な格差と判断し、会社に計約336万円の賠償を命じた。最高裁の要求した「基本給の性質・支給目的の検討」を経たうえで、結論として一定の割合基準による違法判断に回帰した点が注目される（上告の有無等は引用前に最新情報を確認すること）。

4. 関連ナレッジ

本ナレッジは判例の解説であり、個別の法的助言ではありません。引用の際は裁判所公表の判決原文の確認を推奨します。