平成28(ネ)2993号 長澤運輸事件（定年後再雇用・有期無期格差・労働契約法20条）平成28年11月2日 東京高等裁判所第12民事部

長澤運輸事件・解説

概要

裁判所: 東京高等裁判所第12民事部（裁判長裁判官：杉原則彦、裁判官：山口均・高瀬順久）

判決日: 平成28年11月2日

長澤運輸株式会社（控訴人）を定年退職後に有期労働契約（嘱託社員）として再雇用された従業員（被控訴人ら）が、同社の無期契約労働者（正社員）との間に賃金等の不合理な格差が存在するとして、①主位的に労働契約法20条違反による無効を主張して正社員就業規則等の適用地位確認と差額賃金の支払、②予備的に不法行為に基づく損害賠償を求めた事案。原審（東京地裁）は被控訴人らの主位的請求を認容したが、高裁は原判決を取り消し、全請求を棄却した。==定年後再雇用という「その他の事情」を重視し、職務内容・変更範囲が同一であっても、年収ベースで20〜24%程度の賃金減額は不合理とは認められない==とした。本判決は最高裁平成30年6月1日判決（長澤運輸事件・最二小）の原審である。

法的根拠: 労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違の禁止）、民法709条（不法行為）、高年齢者雇用安定法（雇用確保措置）

出典: hanrei-pdf-86961.pdf

1. 当事者

被控訴人ら（有期契約労働者・1審原告）

控訴人（使用者・1審被告）

2. 事実関係

3. 争点と判断の流れ

争点① 労働契約法20条の適用要件（「期間の定めがあることにより」）

控訴人の主張: 本件の賃金の相違は、定年退職後の再雇用という地位の区別に基づくものであり、期間の定めの有無を理由としたものではないから、労働契約法20条は適用されない。

裁判所の判断:

争点② 本件相違が「不合理と認められるもの」か（核心的争点）

3つの考慮要素（労働契約法20条）: ① 職務の内容、② 当該職務の内容及び配置の変更の範囲、③ その他の事情

個別の手当ごとの検討（被控訴人らの主張）:

被控訴人らは個別の手当（職務給・精勤手当・住宅手当・家族手当・賞与等）ごとに不合理性を主張した。裁判所は、定年後再雇用制度では職務内容等が同一でも一定程度の賃金減額が一般的かつ社会的に容認されており、控訴人が能率給・無事故手当の増額・調整給支給等の差縮め努力もしたとして、個別の手当の不支給・低額も含めて全体として不合理とは認められないとした。

総合判断:

==本件相違は、労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情に照らして不合理なものであるということはできず、労働契約法20条に違反するとは認められない。==

争点③ 不法行為の成否（予備的請求）

賃金額を20〜24%程度切り下げたことは、社会的相当性を欠くとはいえず、労働契約法または公序（民法90条）に反し違法であるとは認められない。予備的請求も棄却。

4. 結論（主文）

• 原判決を取り消す
• 被控訴人らの控訴人に対する各主位的請求及び各予備的請求をいずれも棄却
• 訴訟費用は第1・2審を通じて被控訴人らの負担

5. 判決のポイント

1. 労働契約法20条は定年後再雇用にも適用される — 使用者が専ら期間の定めを理由に相違を設けた場合に限らず、期間の定めに関連して生じた相違に広く適用される。
2. ①②が同一でも③「その他の事情」で不合理性を否定できる — 職務の内容・変更の範囲が同一でも、定年後再雇用という「その他の事情」が不合理性判断において大きな意味を持つ。
3. 年収20〜24%の減額は社会一般の定年後再雇用の慣行と整合 — 運輸業の平均（約68%水準）を上回る79%程度の設計は、不合理とまでは言えない。
4. 退職金受給と再雇用の組み合わせ — 定年退職者は退職金を受給した上で新たに有期労働契約を結ぶのであり、賃金水準が下がることは制度の性質上やむを得ない。
5. 個別手当の趣旨からも全体として不合理は否定された — 各手当を個別に検討しても、全体的な賃金水準・差縮め努力・定年後再雇用の性質を考慮すれば不合理とはいえない。
6. 最高裁での覆し（参考） — 最高裁平成30年6月1日判決（長澤運輸事件）は、本高裁判決と同様に労働契約法20条違反を否定したが、精勤手当・超勤手当については一部差戻し等の処理を行っている（本判決時点の事実のみ記載する）。

6. 法的根拠

条文テーブル

関連先例・資料

7. 実務上の示唆

使用者側

• 定年後再雇用においても労働契約法20条の適用を受けることを前提として、賃金格差の合理性を説明できるよう制度設計・文書化をしておくことが重要。
• 「職務の内容が同じでも再雇用だから賃金を下げて良い」という単純な理屈は通らない。具体的な「その他の事情」（退職金受給、社会保険制度、業界相場、差縮め努力等）を積み上げることが重要。
• 労使交渉を誠実に行い、賃金改善への取組みを記録しておくことが、不合理性否定の補強材料となる。

労働者側

• 定年後再雇用者の賃金格差は、①職務の内容、②職務内容・配置変更の範囲が同一であっても、③「その他の事情」（定年後再雇用の性質、業界水準、代替措置等）次第で不合理性が否定されうる。
• 個別の手当（職務給・精勤手当・住宅手当・家族手当・賞与等）の不支給が問題とされる場合は、各手当の趣旨と不支給の理由を具体的に主張立証する必要がある。

8. 関連キーワード

長澤運輸事件、労働契約法20条、定年後再雇用、有期労働契約、嘱託社員、不合理な労働条件、均衡待遇、高年齢者雇用安定法、その他の事情、職務の内容、配置の変更の範囲、同一労働同一賃金、最判平30

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題になっていたか（大枠）

60歳で定年退職した後、同じ会社で同じ仕事をしているのに、給料が約20〜24%下がった。これは違法ではないか、というのが本件の中心的な問いです。

① 労働契約法20条とは何か

flowchart TD
  A["有期契約労働者\n（嘱託・パート等）"] -- "同一の使用者の下で" --> C["比較"]
  B["無期契約労働者\n（正社員）"] -- "同一の使用者の下で" --> C
  C --> D{"労働条件の相違が\n不合理かどうか"}
  D -- "不合理" --> E["労働契約法20条違反\n→その部分の定めは無効"]
  D -- "不合理でない" --> F["合法"]

「不合理かどうか」の判断材料（3要素）:

1. 職務の内容（業務の内容・責任の程度）
2. 職務の内容・配置変更の範囲
3. その他の事情（1・2以外の広い事情）

② 本件での3要素の評価

→ ①②が同じでも、③「その他の事情」が重視されて、格差は不合理でないと判断されました。

③ 「定年後再雇用は賃金を下げて良い」は絶対ではない

本件の判断が「不合理でない」となったのは、以下の複合的事情があったからです。

flowchart LR
  A["定年後再雇用という\n性質"] --> G["不合理でない"]
  B["業界平均（68.3%）を\n上回る79%設計"] --> G
  C["退職金受給済み\n長期雇用予定なし"] --> G
  D["在職老齢年金・\n高年齢雇用継続給付\nの存在"] --> G
  E["組合との交渉・\n一定の処遇改善"] --> G
  F["本業が赤字\n（賃金コスト抑制の必要性）"] --> G

ただし、本判決後の最高裁（平成30年6月1日判決）では、精勤手当等の個別手当について、より細かく検討し一部差戻しを行っています。「すべての格差が許される」わけではありません。

④ どのような場合に格差が「不合理」とされるか（逆引き的整理）

⑤ 現在の法的枠組みとの関係（参考）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。