平成24(受)2231 広島中央保健生協事件（妊娠・降格・均等法9条3項）平成26年10月23日 最高裁判所第一小法廷

広島中央保健生協事件・最高裁判決解説

概要

裁判所: 最高裁判所第一小法廷（裁判長：櫻井龍子、裁判官：金築誠志・横田尤孝・白木勇・山浦善樹）

判決日: 平成26年10月23日

被上告人（消費生活協同組合：広島中央保健生協）に雇用された理学療法士（上告人）が、妊娠中の軽易な業務への転換請求に際して副主任を免ぜられ（本件措置）、育児休業終了後も副主任に復帰させられなかったことについて、均等法9条3項違反の無効な降格と主張し、管理職手当の支払・損害賠償を求めた事案。==最高裁は、軽易業務への転換を契機とする降格は原則として均等法9条3項の禁止する取扱いに当たるとし、本件では「自由な意思に基づく承諾」も「業務上の必要性から支障がある特段の事情」も審理されていないとして原判決を破棄し広島高裁に差し戻した==。

法的根拠: 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（均等法）1条・2条・9条3項、均等法施行規則2条の2第6号、労働基準法65条3項（軽易業務転換）、育児・介護休業法10条（補足意見）

出典: hanrei-pdf-84577.pdf

1. 当事者

原告（上告人）

被告（被上告人）

2. 事実関係

副主任手当: 月額9500円

3. 争点と判断の流れ

争点① 均等法9条3項の解釈

争点② 均等法9条3項違反とならない場合の例外

最高裁は2つの例外を示した：

争点③ 例外①（自由な意思による承諾）の判断

争点④ 例外②（業務上の必要性）の判断

原審の誤り

4. 結論（主文）

• 原判決を破棄
• 本件を広島高等裁判所に差し戻す（例外①②の存否について更に審理を尽くさせるため）
• 裁判官全員一致（裁判官櫻井龍子の補足意見あり）

5. 判決のポイント

1. 均等法9条3項は強行規定 — 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止は強行法規。事業主はこれに反する措置をとれない。
2. 軽易業務転換を契機とする降格は原則禁止 — 「転換」と「降格」がセットで行われる場合、原則として均等法9条3項違反。
3. 例外①：自由な意思による承諾 — 単なる「了解」「渋々の同意」では足りず、有利・不利な影響につき適切な説明を受けて十分理解した上での諾否決定が必要。
4. 例外②：業務上の必要性 — 降格なしに軽易業務転換させることに業務上の支障があり、かつその必要性の内容・程度が均等法の趣旨に実質的に反しない特段の事情が必要。
5. 補足意見：育児休業後の配置と育介法10条 — 補足意見（櫻井裁判官）は、育児休業後に副主任への復帰がなかったことについても、育介法10条違反の観点から軽易業務転換前の職位との比較で判断すべきと指摘。
6. 「マタハラ」最高裁判断の確立 — 本判決は妊娠・出産を理由とする不利益取扱いに関する最高裁の初の詳細判断であり、「マタニティハラスメント（マタハラ）」に関するリーディングケースとなった。

6. 法的根拠

主要条文

関連告示

7. 実務上の示唆

使用者側

• 妊娠中の軽易業務転換に際して降格（副主任免ずる等）を行う場合は、均等法9条3項違反となる原則を十分認識する
• 「了解を得た」「同意があった」と言えるためには、有利・不利な影響（復帰の可否・手当の喪失等）を適切に説明し、自由意思による諾否決定の機会を与えることが必要
• 業務上の必要性を主張する場合は、転換後の職場組織・業務態勢・人員配置の状況を記録として具体的に示せるようにしておく
• 育児休業後の復帰については、原則として原職または原職相当職への復帰を基本とした人員配置計画を事前に整備する

労働者側

• 妊娠・出産・産休・育休に関連して降格・職位変更・手当減額等の不利益取扱いを受けた場合、均等法9条3項・均等法施行規則2条の2第6号を根拠に違法無効を主張できる
• 「渋々了解した」「説明が不十分だった」事実を記録し、自由な意思による承諾でないことを立証する
• 育休後も降格が継続する場合は、育介法10条違反も併せて検討する

8. 関連キーワード

広島中央保健生協事件、マタハラ、妊娠降格、均等法9条3項、軽易業務転換、降格、強行規定、副主任、理学療法士、育児休業、育介法10条、自由な意思、業務上の必要性、特段の事情、破棄差戻し、補足意見

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題だったか

妊娠中に「つらい業務（訪問リハビリ）から楽な業務（病院リハビリ）に換えてほしい」と請求したことがきっかけで、副主任の職位を外された——これが「マタニティハラスメント（マタハラ）」の典型例として問題になりました。本判決はこの問題に最高裁として初めて詳細な判断基準を示したリーディングケースです。

① 均等法9条3項の構造

flowchart TD
  A["女性労働者が妊娠・出産・産休等
に関連する行動をとる
（例：軽易業務転換を請求）"] --> B["使用者が不利益取扱いをする
（例：降格・副主任を免ずる）"]
  B --> C{"均等法9条3項違反か？"}
  C -->|"原則"| D["**違反：無効**
（強行規定）"]
  C -->|"例外①"| E["自由な意思に基づく承諾
＋合理的な理由が客観的に存在"]
  C -->|"例外②"| F["業務上の必要性から支障あり
＋均等法の趣旨に実質的に反しない
特段の事情"]
  E --> G["9条3項に違反しない"]
  F --> G

② 「自由な意思による承諾」が認められるための要件

本判決が示した要件を具体的にイメージします。

③ 本件で「降格は一時的ではない」と判断された根拠

上告人が育児休業から復帰した後も副主任に就けなかった事実が重視されました。

timeline
    title 上告人の職位の変遷
    平成16年4月 : 副主任就任（病院リハビリ）
    平成18年2月 : 副主任継続（訪問リハビリ）
    平成19年7月 : Bの副主任に
    平成20年3月 : 本件措置（副主任を免ずる）← 軽易業務転換を契機
    平成21年10月 : 育休復帰後も副主任なし（後輩が副主任に）

④ 補足意見：育休後の配置と育介法10条

補足意見（櫻井裁判官）は、育休後に副主任に復帰できなかったことについて、次のような指摘をしました。

• 比較基準は軽易業務転換前の職位（副主任）であるべき（軽易業務転換後の職位ではない）
• 育介法10条の観点からも、降格に該当するか否かを慎重に判断すべき
• 育休後の配置については、原則として原職または原職相当職への復帰が多く行われていることを前提に他の労働者の雇用管理を行うことが求められている

⑤ 争点と条文の対応表（逆引き）

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。