平成23(受)1107 津田電気計器事件（高年法・継続雇用基準・雇止め）平成24年11月29日 最高裁判所第一小法廷

津田電気計器事件・最高裁判決解説

概要

裁判所: 最高裁判所第一小法廷（裁判長：山浦善樹、裁判官：櫻井龍子・金築誠志・横田尤孝・白木勇）

判決日: 平成24年11月29日

上告人（使用者：津田電気計器株式会社）において定年後1年間の嘱託雇用契約で雇用されていた被上告人が、継続雇用の申込みをしたにもかかわらず拒絶されたことから、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）9条2項所定の継続雇用基準を充足していたと主張して、雇用契約上の地位確認と賃金支払を求めた事案。==最高裁は、使用者が継続雇用基準を満たす労働者について再雇用をしないことは、権利濫用として許されず、当然に雇用関係が存続するものと扱われると判示し、上告を棄却した==。

法的根拠: 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）9条1項・2項、同法附則4条1項（平成22年4月1日〜平成25年3月31日の読替規定）

出典: hanrei-pdf-82762.pdf

1. 当事者

原告（被上告人）

被告（上告人）

2. 事実関係

本件規程の概要（高年法9条2項に基づく継続雇用基準）:

評価の誤りの事実:

• 上告人は被上告人の査定点数化に当たり、直近の査定帳票を用いず、表彰実績を加算しないなど評価を誤り、総点数を0点未満と評価していた
• 正しく計算すれば被上告人の総点数は1点（基準を満たす）
• 正しく計算した場合の再雇用後の月額賃金：19万9293円（週30時間・満64歳まで）

3. 争点と判断の流れ

争点① 高年法9条の解釈と継続雇用制度の法的性質

争点② 継続雇用基準を満たす被上告人を再雇用しないことの効果

4. 結論（主文）

• 本件上告を棄却（原審の判断を是認）
• 原判決主文第1項後段を更正（賃金額・期間の計算方法の表現を明確化。更正後：平成21年2月から同24年1月まで毎月末日限り月額19万9293円等）
• 上告費用は上告人の負担
• 裁判官全員一致

5. 判決のポイント

1. 継続雇用基準を満たす者の権利的地位 — 高年法9条2項に基づく継続雇用基準を充足する労働者は、嘱託雇用契約終了後も雇用継続への合理的な期待が認められる。
2. 権利濫用法理の適用 — 使用者が基準を満たす者に対し正当な理由なく再雇用を拒否することは、権利濫用として許されず、雇用関係が存続しているものと扱われる（昭和49年・昭和61年最判の雇止め法理を援用）。
3. 評価ミスの効果 — 使用者が査定の点数化を誤った結果として基準を満たさないと判断した場合でも、客観的に基準を満たすならば再雇用拒否は権利濫用となる。
4. 労働条件は規程による — 再雇用後の労働時間・賃金・雇用期限は継続雇用規程の定めに従う（週30時間・月額19万9293円・満64歳まで）。
5. 現行制度との関係 — 本判決後、平成25年改正高年法により65歳までの継続雇用が義務化され、基準設定による例外は廃止された（経過措置を除く）。

6. 法的根拠

主要条文

引用先例

7. 実務上の示唆

使用者側

• 継続雇用基準の点数化は客観的・正確に実施し、算定根拠を記録として保存する
• 査定帳票の最新版を使用し、表彰・賞罰実績を漏れなく反映する
• 基準を満たすのに拒否した場合、「権利濫用」として雇用関係存続が認められるリスクがある
• 平成25年改正後は65歳までの継続雇用が原則義務化（例外的基準設定は段階的に廃止）されているため、最新法令を踏まえた規程整備が必要

労働者側

• 定年後に継続雇用を希望する場合は、継続雇用規程の点数化基準・査定方法を事前に確認する
• 使用者が基準を誤って適用した場合でも、客観的に基準を満たしていれば雇用継続を主張できる
• 継続雇用後の労働時間・賃金は規程の定めに従い交渉・確認する

8. 関連キーワード

津田電気計器事件、高年齢者雇用安定法、継続雇用制度、継続雇用基準、高年法9条2項、嘱託雇用、定年後再雇用、雇止め、権利濫用、東芝柳町工場事件、日立メディコ事件、査定点数化、週30時間

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題だったか

60歳の定年を迎えた従業員は、会社が「継続雇用制度」を設けていれば、一定の基準を満たす限り65歳まで（本件当時は64歳まで）働き続けられます。この「基準を満たしているのに再雇用を断られた」ことの法的効果が本件の核心です。

① 高年法9条の構造

flowchart TD
  A["定年60歳の会社
（高年法9条の適用を受ける）"] --> B["64歳までの安定雇用確保義務
（高年法9条1項）"]
  B --> C1["定年の引上げ"]
  B --> C2["継続雇用制度の導入
（本件）"]
  B --> C3["定年の廃止"]
  C2 --> D["過半数代表者との
書面協定で
継続雇用基準を設定
（高年法9条2項）"]
  D --> E["継続雇用制度の
導入とみなす"]
  E --> F{"基準を満たすか？"}
  F -->|"満たす（本件：1点）"| G["継続雇用義務
→拒絶は権利濫用"]
  F -->|"満たさない"| H["原則として
採用しなくてよい"]

② 基準を満たす者への再雇用拒否がなぜ権利濫用か

高年法は継続雇用制度を「義務」として導入させています。基準を満たす者に対して「採用する旨の制度」があるにもかかわらず承諾しないことは、その制度の趣旨を没却する行為です。

最高裁は、雇止め法理（東芝柳町・日立メディコ事件）を援用し、次のように判断しました。

③ 本件の「評価ミス」問題

使用者は「0点未満」と算定して拒否しましたが、本当は「1点」でした。

• 直近の査定帳票を使わなかった
• 表彰実績を加算しなかった

→ 客観的に基準を満たす者に対して誤った評価を根拠に拒否しても、客観的事実（基準を満たすこと）が優先され、権利濫用となります。

④ 再雇用後の労働条件はどうなるか

雇用関係が存続すると認められた場合、労働条件は継続雇用規程の定めに従います。

⑤ 争点と条文の対応表（逆引き）

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。