平成21(ワ)17789等 日本アイ・ビー・エム退職勧奨事件 平成23年12月28日 東京地方裁判所

日本アイ・ビー・エム退職勧奨事件・解説

概要

裁判所: 東京地方裁判所（平成21年(ワ)第17789号・第41390号）

判決日: 平成23年12月28日

日本アイ・ビー・エム株式会社（被告）が実施した「2008 4Q リソース・アクション・プログラム」（以下「RAプログラム」）に基づく退職勧奨行為について、在職中の原告4名が違法な退職強要として損害賠償を求めた事案。裁判所は、==退職勧奨は使用者の自由であるが、その態様が労働者の自由な意思決定を妨げる場合には不法行為を構成し、違法な退職強要として損害賠償義務が生じる==と判断した。

判決: 原告らの請求をいずれも棄却

法的根拠: 民法709条（不法行為）

事件番号: 平成21年(ワ)第17789号・第41390号

出典: 裁判所ウェブサイト判例情報等

1. 当事者

原告（4名）

いずれも全日本金属情報機器労働組合IBM支部（支部組合）の組合員

被告

2. 事実関係

RAプログラムの概要

RAプログラムの対象基準（正社員の場合）

• ボトム15%として特定された社員のうち、IBM グループ外にキャリアを探してほしい社員
• 継続的にPBC評価が3以下の社員
• 50歳以上かつ今後高い貢献を期待できない社員（原則昨年PBC評価2+以上は除く）等

RAプログラムの留意事項（文書記載）

• 「退職を強要するような言動は違法となりますので、言葉遣いや態度には十分気をつけてください」
• 「1回の面談は30〜40分程度を目安にしてください」
• 「1週間に3回以上の面談はしないようにしてください」

3. 各原告に対する退職勧奨の態様

原告Ｐ１に対する行為（主要部分）

原告Ｐ２に対する行為

原告Ｐ３に対する行為

原告Ｐ４に対する行為

4. 争点と判断の流れ

争点 退職勧奨行為の違法性の有無

裁判所が示した一般的判断基準:

==退職勧奨は、使用者が労働者に対し、自発的な退職意思の形成を働きかけるためのものであって、これが労働者の自由な意思決定を妨げるものでない限り、使用者の自由な行為として許容される。しかしながら、退職勧奨が、退職の意思のない労働者に対して、殊更に不安を煽り、又は困惑させるなどの心理的圧力を加えて、その自由な意思の形成を妨げるような場合には、その行為は不法行為を構成する。==

各原告に対する判断:

5. 結論（主文）

• 原告らの請求をいずれも棄却
• 訴訟費用は原告らの負担
• 裁判所は退職勧奨自体の違法性を否定したが、==判決において「退職の意思のない労働者に対し、心理的圧力を加えて自由な意思形成を妨げる退職勧奨は不法行為を構成する==」という判断基準を明示した点に重要な法規範的意義がある

6. 判決のポイント

1. 退職勧奨は原則適法 — 使用者が労働者に自発的な退職意思の形成を働きかけること自体は自由であり、適法な行為である。
2. 違法となる限界基準の明示 — 退職勧奨が労働者の自由な意思の形成を妨げるような心理的圧力を伴う場合、不法行為が成立する。
3. RAプログラムの構造的問題 — 予定数達成をラインマネージャーの「結果責任」とするプログラムは退職強要を誘発するリスクがあることを示唆しつつも、個々の行為について違法性を認定しなかった。
4. 証拠の重要性 — Ｐ３に対する暴力的言動（足の打ち付け・ペットボトル振り回し）等の事実認定において証拠が決定的な意味を持つ。
5. 「解雇があり得る」の告知 — 業績評価の結果として解雇等の処分が生じうることを告知することは、必ずしも違法な脅迫にはあたらない。
6. PBC低評価予告の適法性 — 業績評価の見込みを事前に告知することは、退職勧奨と組み合わせられても直ちに違法とはならない。
7. 「1週間3回以上の面談禁止」等の内部ルール — RAプログラム自身が退職強要防止の留意事項を定めており、これを遵守した場合には違法性を免れやすい。

7. 法的根拠

退職勧奨の法的根拠・規制

違法な退職勧奨の判断要素

後続法令との接続

8. 関連キーワード

日本アイ・ビー・エム退職勧奨事件、退職勧奨、退職強要、違法な退職強要、RAプログラム、PBC評価、セカンドキャリア支援プログラム、民法709条、不法行為、心理的圧力、解雇法理、パワーハラスメント、東京地裁、平成23年、退職勧奨

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6と併読してください。

この事件の核心：「退職勧奨」はどこまで許されるか

flowchart TD
  A["使用者が労働者に\n退職を勧める\n（退職勧奨）"] --> B{"態様の判定"}
  B -->|"自由な意思形成を妨げない\n→ 適法"| C["退職勧奨として\n許容される"]
  B -->|"心理的圧力で\n意思形成を妨げる\n→ 違法"| D["不法行為（民法709条）\n→ 損害賠償義務"]
  D --> E["慰謝料等の\n賠償責任"]

① 退職勧奨が適法な範囲

退職勧奨は「辞めてほしい」という意思を伝えること自体は許されます。

② 違法となる退職強要の目安

本判決が示した基準と本件での判断を踏まえると、以下が違法リスクとして重要です。

※本件では全員不成立だったが、判決は違法となる基準を明示しており、より激しい態様では不法行為となりうると認識する必要があります。

③ RAプログラムの構造的問題点

本件のRAプログラムは「予定数の達成がリーダー各人の結果責任」と定めており、現場の管理職を退職強要に駆り立てる構造を持っていました。

RAプログラムが内包していた矛盾:

• 「退職強要は違法」と留意事項に明記しつつ
• 「予定数の達成が結果責任」とプレッシャーをかける

この構造は、組織的な違法行為を誘発するリスクがあることを本判決は示唆しました（ただし、個々の行為では違法性を認定せず）。

④ パワーハラスメントとの接続

本判決（平成23年）はパワハラ防止法（令和元年施行）の前の判決ですが、現在では次のように位置付けられます。

⑤ 争点と法理の対応表（逆引き）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。