平成15(ネ)6078 兼松男女賃金差別事件（コース別雇用管理・男女賃金差別）平成20年1月31日 東京高等裁判所
兼松男女賃金差別事件・解説
概要
裁判所: 東京高等裁判所
判決日: 平成20年1月31日
兼松株式会社（旧兼松江商・旧兼松）の女性社員らが、同期の男性一般職社員との間に賃金格差があるのは女性であることを理由とする違法な差別だとして、差額賃金相当の損害賠償と慰謝料等を求めた事案。高裁は、コース別雇用管理（一般職＝男性／事務職＝女性）に基づく賃金格差について、一定期間以降の格差は合理的理由を欠き性差による違法な不法行為と判断し、一部の控訴人（Ｐ3・Ｐ4・Ｐ1・Ｐ2）への損害賠償を認容した。
法的根拠: 労働基準法4条（男女同一賃金）、民法709条（不法行為）、民法415条（債務不履行）
出典: hanrei-pdf-37802.pdf
1. 当事者
控訴人ら（原告）
| 氏名（伏字） | 属性 | 所属 |
|---|---|---|
| Ｐ3 | 旧兼松入社・退職済 | 事務職（Ｂ体系適用） |
| Ｐ4 | 江商入社・退職済 | 事務職（Ｂ体系適用） |
| Ｐ1 | 合併後被控訴人入社・退職済 | 事務職（Ｂ体系適用） |
| Ｐ2 | 合併後被控訴人入社・現職 | 事務職（Ｂ体系適用） |
| Ｐ5・Ｐ6 | 上記以外（一部異なる事情） | 事務職 |
被控訴人（被告）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 使用者 | 兼松株式会社（旧兼松と江商の合併後の商社） |
| 賃金体系 | Ａ体系（旧一般職・ほぼ全員男性）／Ｂ体系（旧事務職・全員女性） |
2. 事実関係
| 時期 | 事実 |
|---|---|
| 合併前 | 旧兼松：見習社員（男）→Ａ体系、準社員（女）→Ｂ体系（全員女性）。江商：社員（男）→Ａ体系、準社員（女）→Ｂ体系（全員女性） |
| 合併後 | 被控訴人（兼松）でも旧Ａ体系（ほぼ全員男性）と旧Ｂ体系（全員女性）を維持 |
| 昭和60年1月 | 職掌別人事制度を導入。Ａ体系→一般職、Ｂ体系→事務職として制度化。標準本俸表も別建て |
| 平成4年〜7年 | 控訴人らが損害賠償請求の始期とする時点（各人の勤続年数等による） |
| 平成9年4月 | 新人事制度導入。職掌再編（総合職・一般職・事務職等） |
| 本件請求 | 控訴人らと同年齢の一般職（男性）社員との本俸差額・退職金差額・慰謝料・弁護士費用の支払を求める |
賃金格差の実態（認定事実）
- 事務職（女性）は定年まで勤務しても27歳（入社約5年目）の一般職（男性）の賃金に達することがない
- 新人事制度でも事務1級は27歳の新一般1級の賃金に達しない
3. 争点と判断の流れ
争点① 男女別コース制は当初から違法か
高裁の判断:
旧均等法（昭和61年施行）施行前は、コース別雇用管理（転勤あり・なし等の違いによる区別）それ自体は法的に直ちに違法とは言えない。ただし女性は無条件で事務職、男性は無条件で一般職という採用・処遇は合理性を欠くコース制の運用。
争点② いつから賃金格差が違法となるか
高裁の判断（個別検討）:
| 控訴人 | 違法認定時期 | 理由 |
|---|---|---|
| Ｐ3 | 平成4年4月1日 | 34年11か月勤続、55歳時点で旧一般1級（30歳相当）との格差に合理性なし |
| Ｐ4 | 平成4年4月1日 | 27年勤続、45歳時点で同様 |
| Ｐ1 | 平成4年4月1日 | 26年勤続、44歳時点で同様 |
| Ｐ2 | 平成7年4月1日 | 勤続15年を経た時点で30歳男性一般職との格差に合理性なし |
| Ｐ5 | 違法認定せず | 平成4年4月以降の担当職務が専門性不要なものに変化 |
| Ｐ6 | 違法認定せず | 別の事情あり |
判断の論理構造:
==昭和50年代以降、被控訴人の女性社員の平均年齢・勤続年数が長くなり、男性の職務と女性の職務が重なる場合が生じていた。長期勤続の女性の中には成約業務や専門性の高い業務を担当する者も相当数おり、旧一般職の若年男性との間に相当な賃金格差があったことに合理的理由は認められない。これは性の違いによって生じたものと推認される。==
争点③ 違法性の根拠
==被控訴人の措置は労働基準法4条、不法行為の違法性の基準とすべき雇用関係についての私法秩序に反する違法な行為。被控訴人には少なくとも過失があった。==
4. 結論（主文）
- Ｐ3・Ｐ4・Ｐ1・Ｐ2の控訴に基づき原判決変更。被控訴人は各控訴人に対し：
- Ｐ3：842万7000円（差額賃金等・慰謝料・弁護士費用）
- Ｐ4：2355万0200円
- Ｐ1：2260万円
- Ｐ2：1800万円 及び各遅延損害金（各起算日から年5分）を支払え
- Ｐ5・Ｐ6の控訴：棄却
- 確認請求（一般職標準本俸表適用地位確認）：平成9年の制度再編で旧「一般職標準本俸表」が廃止されており確認の利益なし→訴え却下
5. 判決のポイント
- 「コース別雇用管理」＝最初から違法ではないが、実態で違法性が生じうる — 旧均等法施行前の採用区分自体は直ちに違法とされないが、長期勤続の女性の職務が男性と重なる状況になった時点以降、格差維持に合理性がなくなり違法となる。
- 「時間軸」による違法性の発生 — 採用当初の職務の差異に基づく格差が合理性を失う時点（本件では概ね勤続15〜30年超）から違法となるという時間的・段階的判断。
- 労基法4条を不法行為の違法性基準に — 労基法4条を直接の不払い請求根拠とせず、「不法行為の違法性の基準とすべき雇用関係についての私法秩序」の内容として援用。
- 他社横並びは抗弁にならない — 当時の大商社でも同種の男女賃金格差が存在したが、それをもって違法性の判断は左右されない。
- 職掌転換制度は免責要因にならない — 事務職から一般職への転換制度があっても、要件が厳しく転換後の処遇も不利であり、実質的に格差を是正するものとは認められない。
- 退職金差額も認容 — 長期の賃金差別が退職時の退職金計算の基礎にも影響するため、退職金差額も認容。
6. 法的根拠
適用条文
| 条文 | 内容 | 本件での役割 |
|---|---|---|
| 労働基準法4条 | 女子であることを理由とする賃金差別の禁止 | 不法行為の違法性判断の基準とすべき私法秩序の内容 |
| 民法709条 | 不法行為による損害賠償 | 差額賃金相当損害・慰謝料・弁護士費用の請求根拠 |
| 民法415条 | 債務不履行による損害賠償 | 予備的請求構成（主位的の不法行為が認容されたため主要にはならず） |
関連法令
| 法令 | 位置付け |
|---|---|
| 旧男女雇用機会均等法（昭和61年施行） | 配置・昇進の均等努力義務。違法性判断の参照枠組み |
| 改正均等法（平成9年施行） | 配置・昇進の均等待遇義務（禁止規定化） |
7. 実務上の示唆
使用者側
- 「コース別雇用管理」において、コースの区分が実質的に「男性＝上位コース、女性＝下位コース」となっている場合、長期的に女性社員の職務が男性と重なった時点以降、賃金格差の維持は不法行為となりうる。
- 職掌転換制度の設置だけでは免責にならない。要件・処遇ともに実効的な転換機会を保障する必要がある。
- 他社横並びや組合合意があっても違法性は否定されない。
労働者側
- コース別雇用管理下の賃金格差は、職務実態の同質性が認められた時点から不法行為として差額相当の損害賠償請求が可能。
- 退職後でも、退職前の差額・退職金差額について消滅時効（3年）の範囲内で請求できる。
8. 関連キーワード
兼松、コース別雇用管理、一般職、事務職、男女賃金差別、労働基準法4条、不法行為、職掌別人事制度、転換制度、均等法、商社、差額賃金、退職金差額
9. 関連ナレッジ
| ナレッジ | 関係 |
|---|---|
| 男女雇用機会均等法 | 配置・昇進・処遇の均等待遇義務 |
| 芝信用金庫男女昇格差別事件（東京高裁平12） | 昇格差別の代表判例（賃金差別の別側面） |
| 岩手銀行家族手当事件（仙台高裁平4） | 賃金格差における労基法4条違反の先例 |
本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。
10. わかりやすい法的根拠解説
事件の構図：なぜ格差が生まれたか
flowchart TD
A["旧兼松・江商\n（合併前から）"] --> B["男性→見習社員→Ａ体系（高賃金）\n女性→準社員→Ｂ体系（低賃金）"]
B --> C["合併後も同じ仕組みを維持"]
C --> D["昭和60年 職掌別人事制度\nＡ体系→一般職 Ｂ体系→事務職"]
D --> E["定年まで勤めても\n入社5年目の男性の賃金に届かない"]
E --> F["女性社員6名が提訴"]
なぜ「一定時点」から違法になるのか
高裁は「最初から全部違法」ではなく「途中から違法になった」と判断しました。
flowchart LR
A["採用当初\n職務に一定の差異あり\n→格差に合理性あり（かも）"] -->|"長期勤続で変化"| B["勤続15〜30年超\n女性の職務が男性と重なる\n専門性・経験が蓄積"]
B -->|"この時点以降"| C["旧一般職若年男性との\n格差を維持する合理的理由が消滅"]
C --> D["性の違いによる格差と推認\n→違法（不法行為）"]
控訴人ごとの違法開始時期と認容額
| 控訴人 | 違法認定開始時期 | 勤続年数（当時） | 認容額（概算） |
|---|---|---|---|
| Ｐ3 | 平成4年4月1日 | 約35年（55歳） | 842万7000円 |
| Ｐ4 | 平成4年4月1日 | 約27年（45歳） | 2355万円 |
| Ｐ1 | 平成4年4月1日 | 約26年（44歳） | 2260万円 |
| Ｐ2 | 平成7年4月1日 | 約15年 | 1800万円 |
| Ｐ5 | 認定なし | — | 棄却 |
| Ｐ6 | 認定なし | — | 棄却 |
Ｐ5が棄却された理由：平成4年以降の担当職務が専門性を必要としないものへ変化していたと認定されたため。
職掌転換制度はなぜ免責にならなかったか
| 転換要件 | 問題点 |
|---|---|
| 「本部長の推薦」が必要（昭和60年〜平成8年） | 上司評価に依存し恣意的運用のリスク |
| 転換後は一般1級初年度（26歳相当）に格付け | 長年勤務の経験が賃金に反映されない |
| 平成9年以降はTOEIC600点・実務検定全教科合格要 | 実際に不要な業務担当者にも課す不合理な要件 |
| 平成13年以降は「考課評点AB以上」に対象を制限 | 訴訟中の控訴人は「好ましからざる社員」評価のリスク |
→ 転換制度は実効性がなく、格差是正の手段として機能していない。
本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。