平成16(ネ)2029号等 ノイズ研究所事件（成果主義賃金制度・就業規則不利益変更）平成18年6月22日 東京高等裁判所第21民事部

ノイズ研究所事件・解説

概要

裁判所: 東京高等裁判所第21民事部（裁判長裁判官：浜野惺、裁判官：高世三郎・遠藤真澄）

判決日: 平成18年6月22日

電磁環境両立性（EMC）試験機メーカーである株式会社ノイズ研究所（控訴人）が、年功序列型賃金制度から成果主義型賃金制度へ就業規則（給与規程等）を変更した際、変更後の新賃金制度の下で降格・賃金減額となった3名の従業員（被控訴人ら）が差額賃金等の支払を求めた事案。原審は被控訴人らの一部請求を認容したが、高裁は原判決を取り消し被控訴人らの全請求を棄却した。==高度な経営上の必要性、合理的な制度内容、誠実な交渉経過、経過措置（代償措置）を総合考慮し、就業規則の不利益変更に合理性を認めた==。

法的根拠: 労働基準法89条（就業規則の作成・届出）、就業規則不利益変更の合理性（秋北バス事件・最大判昭43.12.25等の法理）

出典: hanrei-pdf-33273.pdf

1. 当事者

被控訴人ら（従業員・1審原告）

被控訴人らはいずれもa労働組合b支部・c分会の組合員（過半数組合ではない）。

控訴人（使用者・1審被告）

2. 事実関係

新賃金制度の主な特徴（旧制度との比較）:

3. 争点と判断の流れ

争点① 就業規則の不利益変更該当性

裁判所は、旧賃金制度では降格が制度上予定されていなかったが、新賃金制度では降格・降給が生じ得る構造に変わったことを認め、就業規則の不利益変更に当たると認定した（控訴人の「不利益変更ではない」との主張を排斥）。

争点② 就業規則不利益変更の合理性（メインの争点）

裁判所は秋北バス事件以来の判例法理を適用して、以下の諸事情を総合考慮した。

総合判断： 不利益性はあるが、高度の必要性に基づく合理的な内容であり、交渉経緯・緩和措置等を総合考慮すると、不利益を法的に受忍させることもやむを得ない程度の合理性を有する。

→ 本件給与規程等の変更は有効。被控訴人らの全請求を棄却。

争点③ 就業規則・労働協約違反の主張（被控訴人らの副次的主張）

• 就業規則51条・52条違反（降格・減給は制裁手続によるべき）: 新賃金制度による降格は制裁ではなく賃金制度変更に伴うものであり、就業規則51条・52条の適用はない。失当。
• 労働協約違反（「労働条件の改変は組合との団体交渉で協議のうえ実施」）: 誠実な団体交渉は実施した。組合が①の修正案に加えて年齢給一律3000円付加を要求し続け合意に至らなかった。協約違反はない。

争点④ 格付けの違法性

被控訴人らは仮に変更が有効でも格付けが不当と主張したが、裁判所は訴えの変更（不法行為による損害賠償請求への切替え）が行われなかったとして「主張自体失当」とした上で、裁量権の逸脱・濫用は認められないとした。

4. 結論（主文）

• 原判決のうち控訴人敗訴部分を取り消す
• 上記取消しに係る被控訴人らの請求をいずれも棄却
• 本件各附帯控訴を棄却
• 訴訟費用は第1・2審を通じて被控訴人らの負担

5. 判決のポイント

1. 成果主義賃金制度への移行も不利益変更に当たりうる — 賃金総額が増加していても、個々の従業員に現実的な減額の可能性がある制度への変更は不利益変更に該当する。
2. 高度の経営上の必要性が合理性判断の核心 — 市場競争の激化・大幅な赤字という客観的経営状況が認定されれば、賃金制度の抜本変更の高度の必要性は認められる。
3. 人事評価制度の最低限の合理性 — 成果主義賃金制度の合理性を肯定するためには、人事評価制度自体の合理性（評価基準・方法・訓練の実施等）が最低限必要である。なお更に改善されることが望ましいとも付言している。
4. 誠実な団体交渉経緯が合理性を補強 — 使用者が誠実に交渉し、組合との合意成立に努めた事実は、合理性を基礎付ける事実となる。
5. 経過措置は「それなりの意義」にとどまっても合理性を否定しない — 経過措置がいささか性急・柔軟性に欠けても、合理性全体を否定するには至らない。
6. 格付けの違法性は別訴訟類型で争うべき — 就業規則変更の有効を前提として格付けの不当を争う場合は、不法行為による損害賠償請求として構成する必要があり、差額賃金請求として構成するのは失当。

6. 法的根拠

条文テーブル

引用先例テーブル

7. 実務上の示唆

使用者側

• 成果主義への移行は不利益変更に該当しうることを前提として、①高度の必要性の立証、②制度内容の合理性（人事評価制度の整備）、③誠実な組合交渉、④一定期間の代償措置（調整手当等）の4点を整備することが重要。
• 経過措置（調整手当）は廃止まで年数を長く設けるなど、柔軟性を持たせることが望ましい。
• 人事評価制度の公正性・透明性を確保し、評価者訓練等を行っておくことが合理性の担保につながる。

労働者側

• 就業規則の不利益変更に対する個別の不同意だけでは変更を拒絶できない（合理性があれば全員に適用）。
• 格付けの不当性は差額賃金請求としてではなく、不法行為に基づく損害賠償として構成することが必要な場合がある。
• 人事評価が裁量権の逸脱・濫用に当たると考える場合は、その具体的事実を主張立証する必要がある。

8. 関連キーワード

ノイズ研究所事件、就業規則不利益変更、成果主義、職務給、職能給、年功序列、秋北バス事件、合理性、高度の必要性、経過措置、調整手当、団体交渉、人事考課、降格、EMC

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題になっていたか（大枠）

会社が「成果主義賃金制度」を導入しました。賃金制度が変わったことで、一部の従業員の給料が下がりました。給料を下げるような就業規則の変更は原則として許されないはずですが、では、どのような場合に例外として認められるのでしょうか。

① 就業規則の不利益変更とは何か

flowchart TD
  A["就業規則の変更\n（賃金制度の変更）"] --> B{"労働者にとって不利益か"}
  B -- "不利益あり" --> C["原則：個々の同意がなければ\n効力を生じない"]
  C --> D{"合理性はあるか？"}
  D -- "合理性あり" --> E["例外：同意がなくても\n全員に効力を生ずる"]
  D -- "合理性なし" --> F["変更は無効\n旧規則が継続適用"]
  B -- "不利益なし" --> G["通常の変更手続で\n効力を生ずる"]

「合理性」があるかどうかが全てです。 では合理性をどう判断するか。

② 合理性を判断する7つの考慮要素

裁判所が示した判断枠組みは、以下の要素を総合考慮するものです。

→ ①で不利益はあるが、②〜⑦を総合すると合理性あり、と判断。

③ 旧賃金制度と新賃金制度の違い（イメージ）

flowchart LR
  subgraph 旧制度（年功型）
    A1["基本給 = 年齢給 + 職能給"]
    A2["職能給：一度上がると原則下がらない"]
    A3["長く勤めるほど賃金が上がる"]
  end
  subgraph 新制度（成果主義型）
    B1["基本給 = 年齢給 + 職務給"]
    B2["職務給：毎年昇格も降格もあり"]
    B3["担当職務と業績次第で上下する"]
  end
  旧制度（年功型） -- "就業規則変更\n（本件の争点）" --> 新制度（成果主義型）

④ 成果主義賃金制度導入に必要な4つの条件（実務的まとめ）

⑤ 争点と条文の対応表（逆引き）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。