平成10(ワ)1092等 京ガス女子従業員差別事件（同一価値労働・賃金差別）平成13年9月20日 京都地方裁判所

京ガス女子従業員差別事件・解説

概要

裁判所: 京都地方裁判所第6民事部（裁判官：松本信弘）

判決日: 平成13年9月20日

株式会社大阪ガスの指定工事会社（被告）において、同期入社の男性社員Ｐ１と比較して著しく低い賃金を受けてきた女性社員（原告）が、当該差別は労働基準法4条に違反する不法行為であるとして、差額賃金相当の損害賠償と慰謝料等を求めた事案。京都地裁は、==両者の職務価値に格別の差はなく、賃金格差は原告が女性であることを理由とする差別と認められ、不法行為を構成する==と判断した。同一価値労働同一賃金の観点から男女賃金差別を認定した注目判例。

法的根拠: 労働基準法4条（男女同一賃金）、民法709条（不法行為）

出典: hanrei-pdf-18746.pdf

1. 当事者

原告（女性社員）

被告（使用者）

比較対象（男性社員Ｐ1）

2. 事実関係

3. 争点と判断の流れ

争点① 本件賃金格差が存在するか

→ 本件賃金格差の存在を認定。

争点② 各人の職務内容とその比較

原告の職務（建設部）:

Ｐ1の職務（建設部）:

職務価値の比較:

裁判所が「（ア）知識・技能、（イ）責任、（ウ）精神的な負担と疲労度」を主要比較項目として検討した結果：

==両者の職務の遂行の困難さにさほどの差はないもの、すなわち、各職務の価値に格別の差はないものと認めるのが相当である。==

被告取締役建設部長Ｐ4の「原告は補助的業務にすぎない」旨の証言は採用せず（原告の職務内容について十分な説明ができておらず、原告本人の供述と対比して採用できない）。

争点③ 女性監督職（一般職）への機会の差

争点④ 賃金格差は女性であることを理由とする差別か

裁判所の判断:

==①原告とＰ1は同期入社でほぼ同年齢、②就業規則上は事務職と監督職が同じ「事務職員」に含まれる、③男性社員のみ監督になれる状況で女性の原告は能力・意欲に関わらず監督になれなかった、④原告とＰ1の各職務の価値に格別の差はない——これらを踏まえると、本件賃金格差は原告が女性であることを理由とする差別によるものと認めるのが相当である。==

法的評価:

==本件賃金格差は、労働基準法4条（男女同一賃金の原則）に違反して違法。被告は原告に対し、民法709条（不法行為）に基づき生じた損害を支払う義務がある。==

4. 結論（主文）

• 被告は原告に対し、670万円及びこれに対する平成13年3月31日から支払済みまで年5分の割合による金員を支払え
• 原告のその余の請求を棄却
• 訴訟費用は3分し2を原告、残り1を被告の負担

損害内訳（裁判所の認定）:

5. 判決のポイント

1. 「同一価値労働同一賃金」の観点を採用 — 職務の知識・技能・責任・精神的負担等を多面的に比較し「職務価値に格別の差はない」と認定。量的な比較にとどまらず質的な困難度まで踏み込んだ判断。
2. 監督職登用機会の格差が差別の証左 — 「女性は監督になれない」という実態が、賃金格差が性別を理由とするものであることの強力な根拠となった。
3. 会社役員の証言を排斥 — 「原告の業務は補助的にすぎない」とした取締役の証言を、業務内容の説明が不十分として信用性なしと排斥。
4. 差額全額ではなく「約85%」の認容 — 職務価値に差がないとしても、賃金は職務価値以外の要素（能力・勤務成績等）によっても決まりうるとして、Ｐ1賃金の85%相当を差別なき賃金額と控えめに算定。
5. 消滅時効の起算点 — 原告が平成9年12月に被告から大阪地方労働委員会のあっせん辞退を受けるまでは、交渉による解決を期待できたとして時効は成立しないと判断。

6. 法的根拠

適用条文

参照した国際規範（主張段階・裁判所は直接適用せず）

→裁判所は、これらの条約の直接・間接適用の主張を検討するまでもなく、労基法4条違反の不法行為が成立すると判断。

7. 実務上の示唆

使用者側

• 「女性だから監督（管理職）にしない」という人事運用は、賃金差別の証拠となりうる。
• 職務価値が同等の男女間に相当な賃金差がある場合、「職務分類が異なる」という形式的な弁解は通用しない。
• 賃金格差の損害算定では、実際の差額全額ではなく一定の割引が認められることがあるが（本件85%）、差別認定は避けられない。

労働者側

• 同期入社・同年齢の異性と職務価値が同等でも賃金格差がある場合、労基法4条違反として損害賠償を請求できる。
• 交渉や行政手続（労働委員会等）を経た後でも時効が成立しない場合がある（権利行使が実現化した時点から）。
• 「補助的業務にすぎない」という会社側の主張には、自らの職務内容を具体的に明示して対抗する。

8. 関連キーワード

京ガス、同一価値労働同一賃金、労働基準法4条、不法行為、賃金差別、職務価値比較、女性差別、監督職登用機会の格差、時効起算点、慰謝料、差額賃金損害

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

事件の図解

flowchart TD
  A["昭和56年5月\n原告（女）とＰ1（男）がほぼ同時に入社"] --> B["同じ建設部に配属"]
  B --> C["Ｐ1\n昭和56年〜平成10年\n係長→課長補佐→課長\n給与総額：5432万円"]
  B --> D["原告\n昭和56年〜平成10年\n昇進なし（平成10年に係長）\n給与総額：4047万円"]
  C -->|"差額：1385万円（原告はＰ1の75%以下）"| E["なぜこんなに違うのか？"]
  E --> F["女性だから監督になれない\n→職務価値が同じなのに賃金が低い\n→労基法4条違反・不法行為"]

「同一価値労働同一賃金」とは何か

裁判所が職務価値を比較した三つの軸：

→ 裁判所：「さほどの差はない」→職務価値に格別の差はなし

なぜ被告役員の証言が排斥されたか

flowchart LR
  A["被告取締役建設部長\n『原告の仕事はＰ4部長が\n判断・指示する補助的職務』"] -->|"裁判所が検証"| B["原告の実際の業務\n（検収・積算・大阪ガス折衝等）\nを部長が十分説明できない"]
  B --> C["原告本人の具体的供述と対比\n→整合性なし"]
  C --> D["証人の信用性なし\n→排斥"]

ポイント：「補助的業務」と言うだけでは不十分。具体的にどこが補助的かを説明できなければ、裁判所は採用しません。

損害賠償の算定方法

裁判所は「差別がなければＰ1と全く同じ賃金」とは認めませんでした。賃金は職務価値以外（能力・勤務成績等）にも影響されるため、Ｐ1の賃金の85%を差別なき賃金額と控えめに認定しました。

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。