平成8(オ)128 ケンウッド事件（育児と配転命令の権利濫用判断）平成12年1月28日 最高裁判所第三小法廷

ケンウッド事件・最高裁判決解説

概要

裁判所: 最高裁判所第三小法廷（裁判長：金谷利廣、裁判官：千種秀夫・元原利文・奥田昌道）

判決日: 平成12年1月28日

株式会社ケンウッドが、東京都目黒区の企画室に勤務する女性従業員（上告人）に対して、東京都八王子市の八王子事業所への転勤（本件異動命令）を命じた事案。上告人は幼児（長男）の保育のため応じることができないとして命令を拒否し続け、最終的に懲戒解雇された。本件異動命令が権利濫用に当たるかどうかが争われた。最高裁は、==業務上の必要性があり不当な動機・目的もなく、上告人の不利益が社会通念上甘受すべき程度を著しく超えるとはいえないとして、本件異動命令は権利濫用にならない==とした。

法的根拠: 就業規則（配転命令権）、民法1条3項（権利濫用禁止）

出典: hanrei-pdf-18846.pdf

1. 当事者

原告（上告人）

被告（被上告人）

2. 事実関係

通勤・保育に関する事実関係

3. 争点と判断の流れ

争点① 本件異動命令が権利濫用に当たるか

適用された判断基準

本件への適用

4. 結論（主文）

• 本件上告を棄却する
• 上告費用は上告人の負担とする
• 裁判官元原利文の補足意見があるほか、裁判官全員一致

5. 判決のポイント

1. 東亜ペイント事件の基準を育児事案に適用 — 幼児の保育を担う女性従業員への配転命令も、業務上の必要性・不当動機の不存在・著しい不利益の有無という3要素で判断される。
2. 「著しい不利益」は通常甘受すべき程度との比較 — 長距離通勤・保育への支障は不利益であるが、転居という選択肢が現実的に存在し、それにより不利益を軽減できる場合、「著しく超える」とまでは評価されにくい。
3. 転居・長距離通勤のいずれの道も選択肢 — 使用者は「転居しないで転勤するよう命じた」わけではなく、転居するか長距離通勤するかは労働者の選択。転居すれば保育環境も確保できる事情が重視された。
4. 話合い拒否は不利に働く — 上告人は会社が勤務時間・保育問題等について話し合う意向を示したにもかかわらず積極的に応じなかった。この態度は懲戒処分の相当性判断に影響する。
5. 第二子妊娠は命令後の事情 — 本件異動命令の後に妊娠した事実は、命令の効力を左右しない。
6. 補足意見の重要性（元原裁判官） — 高学歴でない未就学児童を持つ女性労働者への配転については、より慎重な配慮が必要との補足意見。本判決をもって広域の異動が常に許されると誤解してはならない旨を明示。

6. 法的根拠

関係規定

引用先例

現行法との接続

7. 実務上の示唆

使用者側

• 幼児を持つ従業員への配転命令は、業務上の必要性・人選の合理性を十分に準備した上で、事前に当該労働者の家庭事情をヒアリングし、勤務時間・保育の配慮について誠実に協議する姿勢が重要。
• 育児・介護休業法26条の現行規定に基づく配慮（転居を伴う配転の必要性の縮小・転勤時期の調整等）を実施する。
• 命令拒否に対して直ちに懲戒処分を行う前に、話合いの機会を十分に確保し、その経緯を記録しておく。

労働者側

• 配転命令を争う場合、著しい不利益を主張するためには、転居・長距離通勤のいずれの選択肢でも保育・介護が現実的に困難であることを具体的に立証する必要がある。
• 会社との話合いには積極的に応じる。拒否は懲戒処分の相当性を強める方向に働く。
• 育児・介護休業法26条に基づく配慮の申出を書面で行い記録に残す。

8. 関連キーワード

ケンウッド事件、配転命令、転勤、権利濫用、育児、保育、幼児、著しい不利益、社会通念、東亜ペイント事件、懲戒解雇、停職、転居、元原利文補足意見、女性労働者

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何を争っていたか（大枠）

音響・通信機器メーカーに勤務する女性従業員（3歳の長男を持つ）が、東京都目黒区の企画室から八王子市の工場（製造ライン）への転勤を命じられました。子どもの保育への深刻な支障を理由に命令を拒否し続けたところ、停職・懲戒解雇となりました。配転命令の権利濫用性と懲戒処分の有効性が争われました。

① 配転命令権の濫用判断 — 3要素チェック

flowchart TD
  A["配転命令の発令"] --> B{"要素1\n業務上の必要性あるか"}
  B -->|"なし"| INVALID["権利濫用\n命令無効"]
  B -->|"あり"| C{"要素2\n不当な動機・目的あるか"}
  C -->|"あり\n嫌がらせ・報復等"| INVALID
  C -->|"なし"| D{"要素3\n労働者に著しい不利益あるか\n（通常甘受すべき程度を\n著しく超えるか）"}
  D -->|"著しく超える"| INVALID
  D -->|"超えない\n（本件）"| VALID["権利濫用でない\n命令有効"]

本件では、3つの要素すべてが「問題なし」と判断されたため、配転命令は有効とされました。

② 「著しい不利益」をどう判断するか — 本件の分析

→ 「転居する」という選択肢を取れば、不利益は通常甘受すべき程度を著しく超えないと判断されました。

③ 「転居するかしないか」は労働者の選択

flowchart LR
  A["八王子への\n転勤命令"] --> B["長距離通勤を選択\n（転居しない）"]
  A --> C["家族全体で転居\n（八王子周辺へ）"]
  A --> D["上告人と長男のみ\n転居・別居"]
  B --> E["保育に支障が\nやや生ずる可能性\nだが解決困難でない"]
  C --> F["夫の通勤延長あるが\n保育環境確保可能"]
  D --> G["夫との別居は\n不利益だが\n一つの選択肢"]

裁判所は、転居・長距離通勤のいずれを選ぶかは「上告人ないしその家族の判断」であり、使用者が転居しないよう命じたわけではないとしました。いずれかの選択で「著しい不利益」を回避できるなら、命令は有効です。

④ 元原裁判官の補足意見が示す「配慮の要請」

本判決には、裁判官元原利文による重要な補足意見が付されています。

近時、男女の雇用機会の均等が図られつつあるとはいえ、とりわけ未就学児童を持つ高学歴とまではいえない女性労働者の現実に置かれている立場にはなお十分な配慮を要するのであって、本判決をもってそのような労働者であっても雇用契約締結当時予期しなかった広域の異動が許されるものと誤解されることがあってはならない。

この補足意見は、法廷意見（多数意見）とは別に、判決の射程を限定する重要なメッセージを含んでいます。

⑤ 話合い拒否が懲戒処分の相当性に影響した点

本件では、会社が「勤務時間・保育問題等について話し合ってできる限りの配慮をしたい」と申し出たにもかかわらず、上告人は積極的に応じませんでした。この事実は、懲戒処分（停職・懲戒解雇）の相当性判断において不利に働きました。

教訓： 配転命令に異議を持つ場合でも、使用者との誠実な協議は重要です。拒否・無視は懲戒処分の正当化につながります。

⑥ 争点と条文の対応表（逆引き）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。