平成4(ワ)22617 トーコロ事件（三六協定・過半数代表者・解雇）平成6年10月25日 東京地方裁判所

トーコロ事件・解説

概要

裁判所: 東京地方裁判所（裁判官：吉田肇）

判決日: 平成6年10月25日

卒業記念アルバム等の製造会社であるトーコロ株式会社（被告）の従業員（原告）が、残業拒否や会社批判的な活動を理由に解雇された事案。原告は、会社の三六協定は親睦団体「友の会」役員が自動的に労働者代表として締結したものであり適法・有効な協定ではないと主張した。裁判所は、==三六協定の労働者代表を選出するための手続として友の会役員選挙を認めることはできず、本件三六協定は無効==であると判断し、無効な三六協定の下での残業拒否は懲戒解雇事由に当たらないとして、解雇を無効とした。

法的根拠: 労働基準法36条（三六協定）・同18条の2（当時。現・解雇権濫用法理）・民法1条2項（権利濫用）

出典: hanrei-pdf-18975.pdf

1. 当事者

原告（労働者）

被告（使用者）

2. 事実関係

3. 争点と判断の流れ

争点① 三六協定の効力

原告の主張: 友の会は「会員相互の親睦と生活の向上、福利の増進を計り、融和団結の実をあげる」（規約2条）ことを目的とする親睦団体である。友の会役員を三六協定の労働者代表と認めることはできず、本件三六協定は無効。よって残業命令に応じる義務はない。

→ 本件三六協定は無効。原告に時間外労働をする義務はない。

争点② 解雇事由の検討

争点③ 解雇の性格と要件

被告は「普通解雇事由のある懲戒解雇」と主張。裁判所は、懲戒解雇事由がある場合でも普通解雇として処理することは必ずしも許されないわけではなく、普通解雇の要件で判断するとした（最二小昭52・1・31参照）。

いずれの解雇事由も存在しないか、または解雇権の濫用に当たるとして、本件解雇は無効。

争点④ 慰謝料

解雇無効を前提に地位確認・賃金支払が認められる場合、精神的損害はこれによって慰謝されるとして、慰謝料請求は棄却。

4. 結論（主文）

• 被告は原告に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する
• 被告は原告に対し、168万円（平成4年4月〜11月分の賃金）及び平成4年12月27日から毎月28日限り各21万円の賃金を支払え
• 原告のその余の請求（慰謝料100万円等）を棄却
• 訴訟費用は10分し、その1を原告、9を被告の負担

5. 判決のポイント

1. 三六協定の労働者代表の選出手続が厳格に問われた — 親睦団体の役員が自動的に三六協定の締結当事者となる運用は、労基法36条の「労働者の過半数を代表する者」の要件を充たさない。
2. 無効な三六協定に基づく残業命令は適法ではない — 有効な三六協定がない場合、法定労働時間を超える残業命令に従う義務はなく、拒否しても解雇理由にはならない。
3. 労働者の権利行使に基づく行動は解雇事由にならない — 有給休暇に関する合理的な意見の表明や、医師の診断書に基づく残業拒否は、解雇を正当化できない。
4. VDT労働の健康障害への言及 — 当時の通達（昭和60年基発705号）を引用し、長時間VDT作業に従事する労働者に対する使用者の健康配慮義務を示唆した。
5. 懲戒解雇と普通解雇の区別 — 懲戒解雇事由がある場合でも、普通解雇として処理する場合は普通解雇の要件のみが求められる（ただし本件は解雇事由自体が存在しない）。

6. 法的根拠

条文テーブル

三六協定の労働者代表に関する要件

7. 実務上の示唆

使用者側

• 三六協定の労働者代表は、①使用者の意向によらずに、②労働者が自由な意思で選出した代表者でなければならない。親睦団体・社内御用組合の代表者を自動的に充てることは避けるべき。
• 無効な三六協定の下での残業命令は適法ではなく、これに基づく解雇も無効となるリスクがある。
• VDT労働等の健康障害については、適切な健康管理・配慮が必要。

労働者側

• 三六協定の有効性は確認できる権利がある（書き写し・閲覧）。代表者の選出手続が適法でない場合は、その無効を主張できる。
• 医師の診断書がある場合の残業拒否は正当理由となり得る。

8. 関連キーワード

トーコロ事件、三六協定、過半数代表者、親睦団体、友の会、解雇、解雇権濫用、残業拒否、VDT労働、眼精疲労、労働基準法36条

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題になっていたか（大枠）

会社は従業員に残業を命じました。しかし従業員は「残業の義務はない」と拒否しました。その理由は、会社が締結していた三六協定が「無効」だというものでした。

三六協定（さぶろく協定） とは、労働基準法36条に基づく「時間外・休日労働に関する労使協定」です。法律上、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせるためには、この協定が必要です。

① 三六協定の仕組みと本件の問題

flowchart TD
  A["使用者（会社）"] -- "協定を結ぶ" --> B["労働者の過半数を\n代表する者"]
  B -- "所轄労働基準監督署へ届出" --> C["届出が受理される"]
  C --> D["法定外の時間外労働が\n合法的に可能に"]
  B2["本件: 友の会役員\n（親睦団体の役員が\n自動的に代表に）"] -. "代表者として\n署名・捺印" .-> A
  B2 -- "裁判所の判断" --> E["三六協定として\n有効な選出手続ではない\n→協定無効"]

なぜ友の会役員では駄目なのか？

• 友の会は「親睦と生活の向上を図る」目的の親睦団体であって、労働者の権利を守る自主的な組合ではない
• 役員選挙は友の会の内部選挙であり、三六協定の代表を選ぶための選挙ではない
• 会社の意向に沿った代表が自動的に選ばれる仕組みは、法の趣旨に反する

② 三六協定が無効だとどうなるか

本件では、三六協定が無効な以上、残業拒否は正当であり、それを理由とした解雇は無効という結論になりました。

③ 有効な三六協定の代表者はどう選ぶか

裁判所が示した基準（行政解釈も踏まえて）：

覚え方： 「会社の言いなり」の代表では、法律が要求する「労働者側の代表」にならない。

④ 解雇事由の整理（逆引き表）

⑤ 本判決が残した「三六協定ルール」（一言まとめ）

三六協定の労働者代表は、使用者の意向に左右されない自由な選挙等で選ばれた過半数代表者でなければならない。親睦団体の役員が自動的に代表となる運用は違法であり、その三六協定は無効。無効な三六協定を根拠とした残業命令は適法でなく、拒否しても解雇理由にはならない。

この判決は、三六協定の「形式的な締結」だけでなく、労働者代表の適法な選出手続が重要であることを明確にした重要判例です。

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。