平成1(オ)854 神戸弘陵学園事件（試用的有期雇用契約・解約権留保）平成2年6月5日 最高裁判所第三小法廷

神戸弘陵学園事件・最高裁判決解説

概要

裁判所: 最高裁判所第三小法廷（裁判長：貞家克己、裁判官：安岡滿彦・坂上壽夫・園部逸夫）

判決日: 平成2年6月5日

学校法人が採用した常勤講師との間で「1年の期限付」と記載された職員契約書を交付した事案。上告人（教員）は期間満了による雇用契約終了は不当として争った。原審は1年の存続期間付雇用契約として期間満了により終了したと判断したが、最高裁は、==採用の趣旨・目的が労働者の適性評価にあるときは、その期間は契約の存続期間でなく試用期間であると解するのが相当==と判示し、原判決を破棄・差戻した。

法的根拠: 民訴法407条1項（破棄差戻し）、解約権留保付雇用契約法理（判例法）

出典: hanrei-pdf-19118.pdf

1. 当事者

原告（上告人）

被告（被上告人）

2. 事実関係

原審の追加認定事実: 被上告人が本件雇用契約を1年の期間付としたのは、開校直後に大量の教員を採用する必要があり、教員経験のない者の適性を1年間吟味する趣旨であり、1年単位の学校教育の特性から一通りの経験後に適性を判断しようとするものであった。

3. 争点と判断の流れ

争点① 1年の期間は「契約の存続期間」か「試用期間」か

争点② 「特段の事情」（当然終了の明確な合意）が認められるか

争点③ 試用期間付雇用契約の法的性質

4. 結論（主文）

• 原判決を破棄
• 本件を大阪高等裁判所に差し戻す
• 差戻し審では、①特段の事情の有無、②試用期間付雇用契約（解約権留保付）と解することの相当性、③留保解約権行使が許される場合に当たるかどうかについて更に審理を尽くすこととなる
• 裁判官全員一致

5. 判決のポイント

1. 適性評価目的の期間は「試用期間」 — 使用者が採用時に期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性評価にある場合、その期間は原則として試用期間と解される。存続期間とするには「明確な合意」等の特段の事情が必要。
2. 期限付職員契約書があっても当然には「存続期間」にならない — 書面の記載内容だけでなく、交付・署名の経緯、記載の合理性等を総合考慮する必要がある。
3. 解約権留保付雇用契約の法的性質 — 試用期間付雇用契約は、一般に「解約権留保付雇用契約」と解され、本採用拒否（留保解約権の行使）ができる場合にのみ試用期間満了で契約が終了する。
4. 解約権行使の基準 — 客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に限り許される。通常解雇よりは広い自由が認められるが無制限ではない。
5. 長期安定就職の期待保護 — 他の内定を辞退した事実や「30年でも40年でも」という発言など、長期雇用への合理的期待が認められる場合は存続期間付の断定に慎重を要する。
6. 「一応」の表現の法的意味 — 理事長が期間について「一応」と述べた事実は、存続期間の明確な合意という認定に疑問を残す重要な間接事実となる。

6. 法的根拠

判示された規範（判例法）

関連先例・現行法との接続

7. 実務上の示唆

使用者側

• 採用時に「期間を設ける趣旨・目的」が適性評価にある場合、その期間は試用期間と解される可能性が高い。存続期間付とするには、当然終了の合意が明確かつ書面で形成されている必要がある。
• 期限付職員契約書は採用決定後ではなく、採用申出の受諾前に内容を確認させ署名を得ることが望ましい。
• 「一応1年」「再雇用するか否か判定する」といった曖昧な表現は、後日の争いの原因となる。採用時の意思を正確に書面化する。
• 試用期間として運用する場合、通常の雇用よりも広い範囲で本採用拒否ができるが、その行使には客観的・合理的な理由が必要。拒否理由の記録化が重要。

労働者側

• 契約書に「期限付」とあっても、採用の趣旨・目的や面接時の発言内容によっては試用期間付雇用契約（解約権留保付）と解される余地がある。
• 他の採用内定を辞退した事実、採用面接での使用者の発言内容は、雇用継続の合理的期待を基礎付ける重要な事実として主張の対象となる。
• 本採用手続（再度の契約書作成等）が採られていない場合、期間満了での雇用終了に対して異議を申し立てる余地がある。

8. 関連キーワード

神戸弘陵学園事件、試用期間、有期雇用、解約権留保付雇用契約、本採用拒否、期間の性質、適性評価、期限付職員契約書、常勤講師、教員、破棄差戻し

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何を争っていたか（大枠）

学校法人が採用した教員に「1年の期限付」と書かれた契約書を後から渡し、1年後に「期間満了で当然退職」と主張しました。教員側は「これは試用期間であり、正式採用を拒否するには合理的な理由が必要だ」と争いました。

裁判所が判断したポイントは、

1. 「1年の期間」は契約の存続期間か、それとも試用期間か
2. もし試用期間なら、本採用拒否（留保解約権の行使）が許される場合か

の2段階です。

① 「期間」の正体を判断する2つのルート

flowchart TD
  Q["採用時に期間を設けた\n趣旨・目的は何か"]
  Q -->|"労働者の適性を\n評価・判断するため"| T["原則として\n「試用期間」"]
  Q -->|"特段の事情あり\n（明確な終了合意等）"| E["「契約の存続期間」\n期間満了で当然終了"]
  T --> L["解約権留保付\n雇用契約として分析"]
  L --> R["本採用拒否に\n合理的理由があるか？"]
  R -->|"ある"| END1["試用期間満了で\n雇用終了（適法）"]
  R -->|"ない"| END2["雇用は継続\n（不当解雇）"]

「特段の事情」がある場合とは？

• 期間満了で当然終了する旨の明確な合意が当事者間に成立している
• 書面の記載・交付経緯・採用面接時の説明が整合的で疑問がない

本件では「一応1年」という表現、契約書の後からの交付、「30年でも40年でもがんばってくれ」という発言など、疑問点が多く、「特段の事情あり」とは断定できなかった。

② 試用期間と解約権留保付雇用契約の関係

イメージ： 試用期間は「採用を決めたが、念のため1年間様子を見てから本正式採用を確定する」という仕組みです。雇用は既に始まっているが、使用者は一定の範囲で「やはり本採用しない」という選択肢（留保解約権）を持っています。

覚え方： 試用期間＝「お試し雇用」だが、雇用は既に始まっているので、辞めさせるにはそれなりの理由が必要。採用内定取消よりは厳しくなく、正式採用後の解雇よりは緩い基準。

③ 本件の「期限付職員契約書」の問題点

原審は書面があるから存続期間付と判断しましたが、最高裁はそれを否定しました。理由を整理すると：

→ 書面があっても、その形成経緯・整合性・当事者の実際の合意内容を検討する必要がある。

④ 争点と条文の対応表（逆引き）

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。