昭和52(ワ)1168号等 日本シェーリング事件（稼働率条項・公序違反）昭和56年3月30日 大阪地方裁判所

日本シェーリング事件・解説

概要

裁判所: 大阪地方裁判所

判決日: 昭和56年3月30日

医薬品メーカーである日本シェーリング株式会社（被告）と日本シェーリング労働組合（日シ労組）との間で締結された賃金引上げ協定には、「稼働率80パーセント以下の者を賃金引上げ対象から除外する」旨の条項（本件80パーセント条項）が含まれていた。この条項の不就労時間の算定に、年次有給休暇・生理休暇・産前産後休暇・育児時間・労働災害による休業及び通院・ストライキ等の組合活動が含まれていた。裁判所は、==これらの法律上認められた権利行使を理由として賃金引上げにおいて不利益な取扱いをすることは、労働基準法等の各規定に違反し、または公序良俗（民法90条）に反するとして本件80パーセント条項を無効==とし、妥結月払条項も無効とした。本判決は最高裁平成元年12月14日判決（日本シェーリング事件・最二小）の原審であり、稼働率条項・公序違反の代表判例は最高裁判決である。

法的根拠: 民法90条（公序良俗）、労働基準法39条（年次有給休暇）・同67条（生理休暇）・同65条（産前産後休暇）・同66条（育児時間）・同75〜77条・19条（労働災害）、憲法28条・労働組合法7条（争議権・不当労働行為）

出典: hanrei-pdf-19473.pdf

1. 当事者

原告ら（労働者）

被告（使用者）

2. 事実関係

80パーセント条項の算定方法（争いのない事実）: 前年1月〜12月の所定労働時間から不就労時間を控除した時間÷所定労働時間。年間所定労働日数は約270日（365日－年間休日95日）。80%未満＝約54日以上の不就労。

3. 争点と判断の流れ

争点① 80パーセント条項の効力（中心的争点）

各不就労事由ごとの判断

80パーセント条項の総合評価

==本件80パーセント条項は、年次有給休暇等の法律上認められた権利行使を理由に不利益な取扱いを定め、かつ現実にその権利行使を抑制する機能を有しており、強行法規である労基法39条・67条・65条・66条・75〜77条・19条、憲法28条、労組法7条等の各規定ないしその趣旨に違反し、ひいては民法90条の公序良俗に反するとして当然無効==とした。

被告の主要な反論とそれへの判断:

争点② 妥結月払条項の効力

被告は、80パーセント条項を日シ労組が受け入れない限り賃金引上げ交渉に応じないという強硬姿勢をとりつつ、妥結月払条項（賃金引上げの実施を妥結月からとする）を提示した。

裁判所は、強行法規違反の無効な80パーセント条項の受諾を強要しながら賃金引上げ実施時期を遅らせることは、強行法規秩序・信義則に反するとして、昭和51年度・52年度の妥結月払条項を無効とした（不当労働行為にも当たる）。昭和53年度以降は別途検討なし。

争点③ 80パーセント条項が無効でも協定全体が無効にならないか

被告は、80パーセント条項が無効なら協定全体が無効になると主張（停止条件論・要素の錯誤論）。

裁判所は、①80パーセント条項は賃金引上げ率等の条項の一つに過ぎず、②条項全体が無効になるという合意の実質はない、③労基法等の強行法規は労働者保護のためのものであり、会社が持ち出した無効条項を理由に全体を無効とすることは法の趣旨に反する、として80パーセント条項のみが無効、他の条項は有効と判断した。

4. 結論（主文）

• 被告は別紙目録1〜4の各原告らに対し、認容額欄記載の各金員を支払え（昭和51年度等の賃金引上げ相当分の賃金・一時金・退職金）
• 原告らのその余の請求（慰謝料・弁護士費用）を棄却
• 訴訟費用は3分し、2を被告、1を原告らの負担

5. 判決のポイント

1. 法定の権利行使を不就労時間に算入した稼働率条項は公序違反 — 年次有給休暇・生理休暇・産前産後休暇・育児時間・労災休業・ストライキ等を不就労として稼働率計算に組み込み、賃金引上げを制限する条項は、各強行法規・公序良俗に反して無効。
2. 労組による包括的な承諾でも強行法規違反は治癒されない — 労働者の個人的権利（年次有給休暇等）の行使を妨げる効果をもつ条項は、労働組合が承諾・追認しても有効とならない。
3. 強行法規違反条項が無効でも協定全体は有効 — 無効条項のみを切り離し、賃金引上げ率等の有効部分はそのまま効力を維持する。
4. 妥結月払条項と不当労働行為の結合 — 強行法規違反条項の受諾を強要しつつ賃金引上げ実施時期を遅らせることは、信義則・強行法規秩序違反であるとともに、不当労働行為にも当たる。
5. 慰謝料・弁護士費用は金銭債務の不払いの場合は認容されない — 金銭債務不履行の損害賠償は民法419条の範囲に限られ、それを超える精神的損害・弁護士費用は原則として認められない。

6. 法的根拠

条文テーブル

引用先例

7. 実務上の示唆

使用者側

• 賃金引上げ協定に稼働率条項を設ける場合、法定の権利行使（年次有給休暇・生理休暇・産前産後休暇・労災休業・ストライキ等）を不就労に含めることは違法・無効となる。
• 強行法規違反の条項を含む協定を締結しても、その条項部分は無効（それ以外の協定内容は有効）。
• 合意がなければ賃金引上げをしないという団体交渉姿勢は、不当労働行為に問われる可能性がある。

労働者側

• 年次有給休暇・生理休暇・産前産後休暇等の取得が将来の賃金引上げに影響する仕組みは、強行法規・公序違反として無効を主張できる。
• 組合が協定に同意していても、個々の組合員は当該条項の無効を別途主張できる。

8. 関連キーワード

日本シェーリング事件、稼働率条項、80パーセント条項、公序良俗、年次有給休暇、生理休暇、産前産後休暇、育児時間、労働災害、ストライキ、不当労働行為、妥結月払条項、労働基準法39条、民法90条

9. 関連ナレッジ

本ナレッジは判決解説の整理であり、個別の法的助言ではありません。

10. わかりやすい法的根拠解説

本節は、判決の法的根拠を初学者向けに整理した解説です。§6の条文一覧と併読してください。

この事件で何が問題になっていたか（大枠）

会社が締結した賃金引上げ協定には「稼働率80%以下の人には賃金引上げをしない」という条項がありました。この稼働率の計算に、有給休暇・生理休暇・産休・労働災害による休業・ストライキなどが「不就労時間」として含まれていました。

つまり、法律で認められた権利を行使すると賃金が上がりにくくなるという仕組みです。これは許されるでしょうか。

① なぜ権利行使を「不就労」として算入してはいけないのか

flowchart TD
  A["年次有給休暇\n生理休暇\n産前産後休暇\n育児時間\n労働災害\nストライキ"] -- "これらを\n取得・行使する" --> B["不就労時間に算入"]
  B --> C["稼働率が80%を下回る"]
  C --> D["賃金引上げの対象外"]
  D --> E["事実上\n権利行使を\n抑制する効果"]
  E --> F["強行法規・公序良俗違反\n→ 条項無効"]

それぞれの権利の位置付け：

② 権利行使を「理由として」不利益に扱ってはならない

ここで重要なのは「不就労だから賃金が払われない」（ノーワーク・ノーペイの原則）と「権利行使したことを理由として将来の賃金引上げを制限する」は、全く別の問題だということです。

退職まで続く影響の大きさ： 賃上げのベースを下げると、以後定年まで毎年の給与が低くなります。一時的な権利行使が永続的な不利益につながることが、特に問題視されました。

③ 協定の有効部分と無効部分の切り分け

flowchart LR
  A["賃金引上げ協定"] --> B["80パーセント条項\n（公序違反・無効）"]
  A --> C["賃金引上げ率\n配分方法\n実施時期等\n（有効）"]
  B --> D["この部分だけ無効"]
  C --> E["この部分は効力維持\n→ 原告らに賃金引上げ分を支払え"]

会社は「条項の一部が無効なら協定全体が無効になる」と主張しましたが、裁判所は：

• 無効条項は全体の「条件」として組み込まれたわけではない
• 強行法規で労働者を保護する法律の趣旨上、会社が違法な条項を持ち込んで全体を無効にする主張は許されない

と判断し、有効部分だけを切り取って原告らへの賃金引上げを認めました。

④ 争点と条文の対応表（逆引き）

本節は判決解説の法的根拠を初学者向けに整理したものです。個別事件の法律相談・訴訟代理ではありません。